Poskytování tzv. sick days v praxi
Sick days jsou pracovní volnem, v nichž zaměstnanci mohou v příslušném rozsahu zůstat z důvodu zdravotní indispozice doma, tzn. nepřijít do zaměstnání a nevykonávat pro zaměstnavatele práci, aniž by tento stav byl podmíněn vyjádřením lékaře nebo vystavením potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti. Sick days jsou pro zaměstnance vítaným benefitem, neboť umožňují zaměstnanci efektivně překlenout krátkodobou zdravotní indispozici bez návštěvy lékaře.
Sick days jsou tedy ze své podstaty vhodné pro zotavení z klasických viróz, střevních chřipek a jiných zdravotních obtíží, jejichž řešení je možné v řádu jednotek dní a obejde se bez lékařské intervence. Pro zaměstnavatele samozřejmě zavedení sick days znamená určitý dodatečný náklad, který je nicméně kompenzován tím, že po návštěvě lékaře zaměstnanci obvykle zůstávají mimo práci déle, než při „samoléčení“ formou sick days. Lze říci, že absence zaměstnance při čerpání tohoto benefitu bude tedy zpravidla kratší.
V současné době (leden 2020) není institut tzv. sick days na legislativní úrovni nikterak upraven. Jedná se tedy o benefit, který zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům nad rámec zákonné právní úpravy, což právní řád České republiky umožňuje. Sick days je možno zavést do praxe poskytovatelů sociálních služeb v zásadě třemi způsoby. Nejvíce využívaným způsobem zavedení sick days do praxe zaměstnavatelů je sjednání tohoto benefitu v kolektivní smlouvě. Nevýhodou tohoto způsobu je však nemožnost zaměstnavatele jednostranně zrušit takovýto benefit před koncem platnosti kolektivní smlouvy. Druhým způsobem je rozhodnutí zaměstnavatele – tedy vydání vnitřního předpisu organizace, který tento benefit a podmínky jeho čerpání upraví. Tento způsob zavedení sick days je vhodnější, než prvně uvedený způsob, neboť vnitřní předpis (a tedy i podmínky pro čerpání sick days) může být zaměstnavatelem jednostranně zrušen či změněn. Třetí způsob pak zavádí tento benefit individuálně, například v rámci pracovní smlouvy. V případě, že není tento benefit poskytován všem zaměstnancům za stejných podmínek, je nicméně nezbytné stanovit pravidla pro poskytování sick days tak, aby nedocházelo k porušování zákazu diskriminace. Lze konstatovat, že z hlediska flexibility zaměstnavatele je nejideálnějším způsobem zavedení do praxe druhý ze zmiňovaných způsobů – tedy zavedení sick days prostřednictvím interního předpisu zaměstnavatele.
Podmínky, za kterých je sick days možno čerpat, bývají nastaveny velice různorodě a často odpovídají situaci u daného poskytovatele sociálních služeb. Rozličně tak bývá upravena nejen délka poskytovaného pracovního volna, ale i způsob, jakým bude ze strany zaměstnance zahájení čerpání sick days nahlášeno, případně jak a v jaké výši bude vyplácena náhrada platu.
Jak již bylo naznačeno výše, poskytování a čerpání sick days se musí řídit jasně stanovenými pravidly. Zaměstnavatel by při nastavení podmínek pro čerpání tohoto benefitu měl dbát především na úpravu následujících aspektů:
1. o kolik dnů pracovního volna může zaměstnanec požádat a za jaké období,
2. za jakých podmínek zaměstnavatel umožňuje čerpání sick days,
3. jaký bude postup při oznamování/schvalování čerpání sick days,
4. jaký bude postup při nevyčerpání stanoveného maximálního počtu sick days,
5. jaký plat či náhrada platu v době čerpání sick days zaměstnanci náleží,
6. kteří zaměstnanci, resp. které skupiny zaměstnanců mohou tento benefit využívat,
7. jak nastavit mechanismy, které zamezí zneužití sick days.
Výše specifikovaným aspektům budeme věnovat pozornost v rámci následujícího textu.
1. Počet poskytovaných sick days
Sick days se obvykle poskytují v rozsahu 3 až 5 dnů za kalendářní rok. Takto stanovená délka zdravotního volna odráží skutečnost, že kratší volno ve většině případů nemá význam poskytovat, delší volno by naopak mohlo svádět (zejména ty méně nemocné zaměstnance, kteří jej k účelu, pro které je poskytováno, nevyužijí) ke zneužívání tohoto institutu.
Stejně tak by měl zaměstnavatel stanovit, jaký bude postup při nevyčerpání zdravotního volna. Tedy zda bude nebo nebude volno převedeno do dalšího roku, resp. zda jej například zaměstnanci proplatí či jinak kompenzuje. V praxi obvykle většina poskytovatelů sociálních služeb volí postup, kdy se nevyčerpané dny do dalšího roku (či jiného stanoveného období) nepřevádějí a jejich (částečné) nevyužití se zaměstnanci nijak nekompenzuje. Tento postup nejlépe odpovídá účelu sick days jako fakultativnímu zdravotnímu volnu.
2. Postup při oznamování/schvalování sick days
Rovněž postup zaměstnanců v případě, že se rozhodnou čerpat sick days záleží na úvaze, resp. potřebách konkrétního zaměstnavatele. Do úvahy přicházejí 2 základní řešení – umožnit čerpání sick days pouze na základě oznámení zaměstnance nebo čerpání sick days podmínit souhlasem zaměstnavatele. První možnost lépe odpovídá účelu tohoto benefitu, nicméně druhá možnost může být na místě tam, kde se zaměstnavatel může obávat zneužívání sick days. Za účelem prevence zneužití je vhodné v interním předpisu rovněž přesně formulovat, jakým způsobem (zda postačí telefonicky, formou SMS nebo např. e-mailem), komu (zpravidla nadřízenému nebo personalistovi) je třeba adresovat oznámení (žádost) o čerpání sick days, zda toho oznámení (resp. žádost) má být určitým způsobem odůvodněné apod.
3. Čerpání sick days
Zaměstnavatel by měl rovněž přesně definovat, k jakému účelu je možné sick days čerpat. Sick days lze obvykle čerpat k překlenutí nekomplikované nemoci nebo pro řešení problémů spojených s úrazem. Někteří zaměstnavatelé umožňují svým zaměstnancům čerpat sick days rovněž za účelem preventivní návštěvy lékaře.
Většina zaměstnavatelů rovněž umožňuje svým zaměstnancům kumulaci poskytovaných sick days (tzn. zaměstnanec je oprávněn vzít si najednou více sick days). S ohledem k účelu tohoto benefitu je tedy vhodné umožnit zaměstnancům čerpání sick days jak po jednotlivých dnech (např. ve spojení s víkendem), tak v celém poskytovaném rozsahu.
4. Plat (či náhrada platu) během čerpání sick days
Určení výše finanční kompenzace, kterou zaměstnanec pobírá během čerpání sick days, je rovněž na individuálním rozhodnutí zaměstnavatele. V praxi bývá tento benefit koncipován zpravidla tak, že zaměstnanec dostává plnou výši platu, jako by dny, během nichž čerpal sick days, klasicky odpracoval.
Zaměstnavatelé, kteří plat zaměstnance během sick days redukují, většinou poskytují alespoň 60 % průměrného výdělku. Lze samozřejmě stanovit i nižší úroveň či jiný způsob kompenzace, v takovém případě je třeba ovšem zvažovat, zda tím neutrpí atraktivita poskytovaného benefitu.
5. Určení skupin zaměstnanců, které mohou čerpat sick days
Obecně lze konstatovat, že pokud se poskytovatelé sociálních služeb rozhodnout zavést benefit sick days do své praxe, měli by tento benefit poskytovat plošně všem svým zaměstnancům. Rozhodne-li se zaměstnavatel poskytovat sick days pouze určitým skupinám zaměstnancům, je zapotřebí, aby tento svůj krok zaměstnavatel vždy pečlivě odůvodnil, tak aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců.
6. Mechanismy zabraňující zneužívání sick days v praxi zaměstnavatele
S ohledem k povaze sick days bohužel nelze spolehlivě zabránit zneužívání tohoto benefitu ze strany zaměstnanců. Zaměstnavatelé však mohou přijmout některá preventivní opatření, která mohou některé zaměstnance odradit od zneužívání sick days.
Je vhodné, aby zaměstnavatel v interním dokumentu, kterým zavádí sick days do své praxe (případně v kolektivní smlouvě či individuální smlouvě se zaměstnancem) výslovně uvedl, k jakému účelu slouží sick days a dále uvedl, že zneužití sick days představuje závažné porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Je však zapotřebí uvést, že toto hodnocení by v případě soudního sporu nebylo pro soud relevantní, nicméně na straně druhé zaměstnavatel tímto ustanovením upozorňuje své zaměstnance na možnost případného postihu v případě zneužití sick days.
Pakliže má zaměstnavatel zájem kontrolovat využívání sick days obdobně jako v případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, musí detailně upravit způsob čerpání sick days a zároveň umožnit zaměstnanci čerpat sick days pouze v místě (nahlášeného) pobytu zaměstnance.
Lze shrnout, že zneužití sick days je velice obtížné prokázat. Zaměstnavatel nicméně může prostřednictvím detailní regulace čerpání sick days alespoň částečně postihovat zneužití tohoto benefitu ze strany zaměstnance.